Як оцінити персонал

Для того щоб грамотно оцінити персонал компанії - найкраще звернутися до фахівців з консалтингового агентства. як грамотно підібрати провайдера? Проведіть тендер, що складається з двох етапів: переговори з представником консалтингової компанії і оцінка демо-версії, запропонованій провайдером. В ході переговорів звертайте увагу на досвід роботи в сфері оцінки персоналу, а також оціните його готовність розробляти компетенції і процедури саме під замовлення, відходячи від готових форм і сценаріїв. Далі опишіть представнику компанії кілька типових ситуацій, в яких ви не знаєте, як оцінити своїх співробітників. Попросіть провайдера вислати вам рішення кейса по електронній пошті. Оцініть, наскільки детально і якісно виконано ваше завдання. Зверніть увагу на те, чи можете ви розібратися в рішенні, надісланому компанією-провайдером. Показником хорошої роботи буде зручна у використанні форма, в якій зможе розібратися будь-який з менеджерів вашої компанії.

Якщо ви не плануєте користуватися послугами зовнішнього провайдера - задайтеся наступними питаннями.

- З якою метою ви проводите оцінку?
- Які компетенції і ключові показники ефективності ви плануєте оцінювати?
- Яким способом ви збираєтеся їх оцінити?

Цілі оцінки можуть бути різні: від справедливого розподілу річної премії до формування кадрового резерву. Саме з мети оцінки випливає відповідь на друге питання, про її критерії. Сформулюйте ті ключові показники (досягнення, результати) і компетенції (навички, знання, вміння), за допомогою яких ви плануєте оцінювати співробітників. Узгодьте їх з усіма менеджерами компанії і дайте можливість рядовим фахівцям ознайомитися зі списком затверджених критеріїв оцінки заздалегідь. Це допоможе всім співробітникам компанії бути готовими до майбутньої оцінки, і захід не буде настільки стресовим для них.

Далі необхідно визначитися зі способом оцінки. Як правило, компанії вибирають оцінку «360 градусів», «180 градусів» або вдаються до процедури ассессмента. Оцінка «360 градусів @? Припускає, що співробітника оцінює і його керівництво і його підлеглі, а також він оцінює себе сам. Оцінка «180 градусів» передбачає тільки самооцінку і оцінку керівника. Процедура ассессмента пропонує рішення співробітником кейсів і участь в ділових іграх, які ілюструють той чи інший аспект його діяльності. спостерігачі оцінюють поведінка співробітника і заносять цю інформацію в спеціальні бланки.

Яким би чином не відбувалися оцінка - оцінювач зобов`язаний ознайомити співробітника з її результатами і отримати його згоду з ними. Якщо ви плануєте проводити оцінку власними силами - слід заздалегідь підготувати керівників і фахівців служби персоналу до того, що їм доведеться аргументувати виставлену оцінку при виникненні спірних ситуацій.

Для того щоб оцінка в компанії пройшла гладко, не забувайте, що головна її мета - розвиток персоналу і підвищення ефективності роботи. Тому результатом будь-яких оціночних заходів повинно стати визначення вектора розвитку для кожного зі співробітників і проведення наступних заходів спрямованих на поліпшення якості його роботи.