Коефіцієнт плинності кадрів: формула розрахунку

Кожен власник підприємства (незалежно від форми власності, сфери діяльності, кількості філій і чисельності персоналу) бажає, щоб його дітище працювало без перебоїв і приносило високі прибутки. Грамотний керівник знає, що без стабільності в кадрах хороших результатів складно домогтися.

Добрими помічниками в спостереженні за рухом персоналу є різні числові показники. Одні з найбільш популярних - це коефіцієнт вибуття кадрів, коефіцієнт плинності. Вони відображають рух персоналу в організації. На практиці частіше розраховується показник плинності.

Коефіцієнт плинності кадрів: формула розрахунку

Обчислити його під силу фахівцеві з будь-яким досвідом роботи. Для розрахунків передбачена формула.

Коефіцієнт плинності кадрів з її допомогою визначити досить просто. Формула має такий вигляд:

Кт = Ку / ЧСР * 100, де

• Кт - коефіцієнт плинності кадрів;
• Ку - кількість звільнених працівників (за власним бажанням і за порушення);
• ЧСР - середньооблікова чисельність персоналу.

Дані для розрахунку беруть за один і той же період. Всі використовувані значення характерні для кожної компанії, що робить цю формулу універсальної для всіх видів організацій.

Як часто необхідно проводити розрахунок коефіцієнта плинності кадрів? Його можна вважати раз в рік і в динаміці відслідковувати, як змінюється ситуація: збільшується або зменшується її значення. Це дозволяє проаналізувати і виявити причини звільнення персоналу.

Про що говорить значення показника

Коефіцієнт плинності кадрів залежить і від адаптації співробітників. Якщо після закінчення аналізу виявлено, що часті звільнення відбуваються протягом короткого терміну після прийняття людини на роботу, то справа - в неправильно розробленої системі адаптації, внаслідок чого новий працівник не може влитися в колектив. Не менш рідкісне явище - мобінг. Тобто колектив негативно відноситься до нового колеги і намагається всіма можливими способами його «вижити». Це найбільш часті причини високої плинності кадрів серед новачків.

Показник може розраховуватися і за підрозділами. У цьому випадку коефіцієнт плинності кадрів дозволяє виявити недоліки керівників відділів і невдалі для працівників нововведення. В останньому випадку буде спостерігатися поступове збільшення кількості звільнень після введення змін. У свою чергу, це говорить про невдоволення своїми обов`язками, і змінити це можна, якщо піти на контакт з працівниками (наприклад, шляхом голосування, співбесіди або загальних зборів).

Норма для підприємств

Коефіцієнт плинності кадрів, формула розрахунку якого представлена вище, має і своє нормативне значення. Якщо воно коливається в межах 3-5%, то керівництву організації нема про що турбуватися. Це говорить про природному оновленні персоналу, а не про проблеми в управлінні або колективі.

Якщо коефіцієнт плинності кадрів набагато більше 5%, то це привід вживати рішучих заходів щодо стабілізації ситуації з персоналом. Якщо цього питання не приділити уваги, то в майбутньому у фірми можуть виникнути проблеми з подальшим розвитком. У гіршому випадку компанія може завершити свою діяльність. Постійне оновлення персоналу не сприяє гарній роботі, а, навпаки, знижує її темп за рахунок постійного навчання.

Не варто забувати і про те, що висока плинність кадрів - це фінансово дуже затратно. Компанії необхідно розміщувати оголошення про набір персоналу, співпрацювати з кадровими агентствами, проводити співбесіди, визначати випробувальні терміни, які не кожен зможе пройти.

Заходи щодо зменшення плинності кадрів

Такими заходами складно щось рекомендувати, крім загальних пропозицій:

1. Поліпшення системи адаптації. Дозволить новим співробітникам швидше звикнути до роботи і колективу. Зменшить імовірність звільнення працівника в перший рік.
2. Зручний графік роботи. Робочий день стандартної тривалості, наявність перерви на обід і технічних перерв протягом дня.
3. Матеріальне стимулювання. Преміювання за результатами роботи, перед святами, після закінчення року або важливого проекту.
4. Нематеріальне стимулювання. Почесна дошка з фотографіями кращих співробітників тижні і т. П.
5. Уважне ставлення до проблем співробітників. Робота завжди понад усе, але співробітники - все ж люди, і їм теж іноді потрібна допомога або можливість, наприклад, раз на тиждень піти раніше.
6. Заходи по згуртуванню колективу. Корпоративні свята, тематичні зібрання, ярмарки, спортивні заходи. Люди повинні спілкуватися на рівних, що забезпечить можливість дізнатися один одного краще і швидше спрацюватися.
7. Перспектива кар`єрного росту для кожного. Можливість отримати підвищення будь-якому співробітникові, а не тільки з числа наближених до начальства.
8. Поліпшення умов праці. Сучасна техніка, ліцензійні програми, можливість отримання технічної підтримки, своєчасне забезпечення канцелярськими предметами.

На кожному конкретному підприємстві розробляються свої заходи. Дізнатися про те, чого бажає колектив, можна швидким і легким способом анонімного анкетування.

Боротьба з проблемами, які на перший погляд не можна вирішити

У якихось регіонах основною причиною звільнень співробітників є необхідність в житло. Далеко не кожне підприємство може надати місце в гуртожитку, не кажучи вже про службовій квартирі або будинку. Такі проблеми повинні вирішуватися, звичайно, не на рівні керівництва компанії, а, скоріше, в адміністрації міста або суб`єкта федерації. В цьому випадку може спрацювати такий варіант матеріального стимулювання співробітників, як часткова (або повна - в залежності від бюджету фірми) оплата знімного житла.

На закінчення

У будь-якому випадку не варто ігнорувати значення розглянутого коефіцієнта, щоб не ставити під загрозу роботу організації. Все правильно підібрані і введені заходи дозволять привести коефіцієнт плинності кадрів в норму, що забезпечить стабільний прибуток, злагоджену роботу колективу і зниження витрат на пошук, підбір, найм і навчання нових співробітників.