Методи оцінки персоналу. Атестація і оцінка персоналу

Оцінка персоналу в організації - важливий аспект практики і теорії управління. Колектив як приватного підприємства, так і державної служби повинен бути в змозі втілити в життя цілі компанії, виходячи з її цінностей. Для формування і підтримки потужної команди, для досягнення поставлених стратегічних завдань адміністрації необхідно системно проводити оцінку працівників за допомогою різних існуючих методів.

Атестація і оцінка персоналу

атестація

Найбільш поширеною формою перевірки ефективності роботи є атестація і оцінка персоналу, яка представляє собою спеціальні управлінські заходи, що періодично проводяться в організації в повній відповідності з національним трудовим законодавством. Займається цим спецкомісія, до якої входять представники керівництва, начальники структурних підрозділів, представники кадрової служби та інші співробітники, так чи інакше мають відношення до управління персоналом.

Атестація - це комплексна система, в якій використовуються різні методи оцінки. Її результати необхідні для:

  • Оцінки відповідності співробітника поточної позиції, його спеціалізації та рівня кваліфікації (грейда), можливість перегляду зарплати в рамках відповідних рівнів для даної позиції.
  • Контролю виконання поставлених перед співробітниками в ході попередньої атестації цілей.
  • Постановки задач на наступний період.
  • Визначення для співробітника розвиваючих заходів.
  • Прийняття кадрових рішень: зміна розміру окладу, переклад співробітника на інший грейду, зміна спеціалізації, підвищення / пониження в посаді, переведення на іншу роботу, звільнення.
  • Зміни компенсаційного пакета шляхом переведення на інший грейду (позицію).

Атестація і оцінка персоналу, по можливості, повинна проводитися регулярно. Періодичність її залежить від посади. При проведенні атестації порівнюють певні характеристики конкретної людини: ділові якості, комунікабельність, професійну кваліфікацію. Потім отримані результати звіряють з результатами праці інших працівників і галузевими стандартами для даної посади.

Оцінка персоналу в організації

вибір індикаторів

Перед розробкою процедури атестації працівників необхідно ретельно вивчити всі функції і завдання, які повинні виконувати співробітники згідно з посадовою інструкцією. На підставі аналізу вибираються індикатори - критерії оцінки персоналу.

Для кожної конкретної функції, що виконується працівником, або для кожного окремого завдання необхідно розробляти чіткі, добре зрозумілі для підлеглих оціночні показники і стандарти їх виконання. Для встановлення стандартів виконання роботи підбирається оптимальна кількість індикаторів, які послужать еталонами оцінки різних якостей співробітника. На практиці найчастіше використовується для цього певний набір критеріїв оцінки. Він може в себе включати, наприклад, такі пункти:

  • Професійні знання.
  • Старанність і участь в роботі.
  • Ставлення до керівників і співробітників.
  • Надійність.
  • Якість роботи.
  • Інтенсивність роботи.
  • Темп роботи.
  • Здатність до самовираження.
  • Здатність до організації планування.
  • Відношення до роботи.

Вимоги до критеріїв оцінки

При визначенні стандартів необхідно дотримуватися певних вимог. Так, розробляються критерії повинні:

  • Відображати нормативні уявлення про особистісні та ділові якості, трудову поведінку, результати діяльності працівника, виходячи з організаційних та індивідуальних цілей.
  • Мати кількісну визначеність для оцінки різних рівнів виконання.
  • Бути надійними і достовірними, щоб виключати суб`єктивні помилки.
  • Бути зрозумілими для керівників і для виконавців.

Крім того, витрати на процес оцінки не повинні перевищувати користь від його результатів. Для отримання ґрунтовної характеристики об`єкта аналізу потрібно використовувати достатню кількість критеріїв.

Оцінка роботи персоналу

Послідовність процесів оцінки

При атестації та аналізі ефективності працівників необхідно дотримуватися певної послідовності дій, щоб в результаті отримати чітко структуровані дані. Такий аналітичний матеріал легше обробляти, а ділова оцінка персоналу буде максимально коректною.

  1. Спочатку проводиться конкретизація цілей для виконання. Вони повинні бути максимально чітко описані, в іншому випадку втрачається весь сенс проведення атестації.
  2. Потім вимірюється фактично досягнутий рівень виконання роботи за встановленими стандартами. Діапазон методів, способів, інструментів для цього величезний і залежить від структури організації і які вона виконувала завдань.
  3. Третій крок - порівняння фактичних результатів з бажаними (або очікуваними). Це допоможе об`єктивно ранжувати співробітників між собою на підставі досягнень і невдач.
  4. Наступний етап полягає в обов`язковому обговоренні результатів оцінки з працівниками з дотриманням всіх правил ділової етики.
  5. В кінці приймаються мотиваційні, кваліфікаційні, адміністративні та інші рішення за результатами дослідження.

Якою б не була оцінка управління персоналом, працівники повинні знати, яких позитивних результатів вони досягли в звітному періоді, що заважало успішно вирішувати завдання і якими рекомендаціями вони можуть скористатися в подальшій діяльності.

Оцінка праці персоналу

принципи оцінки

Методи оцінки персоналу будуть повноцінно функціонувати при дотриманні наступних принципів:

  • Об`єктивність. Використовуються тільки достовірні інформаційні бази і системи показників при визначенні характеристик працівника. Враховуються поточна діяльність, період роботи, динаміка результатів.
  • Гласність. Всебічне ознайомлення перевіряються працівників з методикою оцінок, доведення результатів до відома зацікавлених осіб.
  • Оперативність. Швидкість і своєчасність атестації, регулярність її проведення.
  • Демократизм. Участь членів перевіряється групи в оцінці підлеглих, колег.
  • Єдність критеріїв оцінки.
  • Чіткість, доступність і простота процедури.
  • Результативність. Прийняття оперативних заходів на підставі отриманих результатів.

Оцінка персоналу в організації проводиться за двома напрямками діяльності: поточної та перспективної. Поточна діяльність аналізується на предмет результативності праці та відповідності вимогам на конкретній посаді. При плануванні перспективної діяльності менеджери визначають, які якості потрібно розвивати, чому необхідно навчити співробітника, порядок підвищення кваліфікації, і то, як краще розкрити його потенціал.

Основні показники

Для того щоб оцінка праці персоналу організації, підприємства, установи була адекватною, рекомендується для початку визначити перелік найважливіших показників. Наприклад, ними можуть виступати:


Ділова оцінка персоналу повинна відповідати наступним вимогам: повнота і достовірність відображення результатів, конкретність, забезпечення сумісності з досягненнями інших працівників, а також з попереднім періодом.

Для різних посад основні показники можуть відрізнятися. Десь важлива стресостійкість, десь оперативність прийняття рішень, посидючість і скрупульозність, вміння переконувати або вміння сказати «ні». Людина не може в усьому бути ідеальним. Тому визначають 2-4 позиції, критичні для конкретної професії, і при перевірці акцентують увагу на них.

Критерії оцінки персоналу

Критерії оцінки персоналу

Для того, щоб оцінка професійної діяльності співробітників була об`єктивною, слід використовувати різноманітні методи, які найкращим чином підходять до структури тієї чи іншої організації, її цілям, а також характером діяльності колективу. У професійних джерелах описано багато методів вивчення і аналізу компетентності співробітників. Серед них:

  • Атестація - це оцінка роботи персоналу, при якій використовується комплексний підхід із застосуванням різних методів. В ході перевірки атестаційна комісія визначає відповідність кандидата вакантної посади або посади, яку він займає.
  • Метод вимушеного вибору. Ця процедура полягає у виборі експертами найбільш придатною для працівника характеристики, наприклад: вміння планувати свою діяльність, товариськість, досвід роботи і т.д.
  • Описовий метод передбачає створення послідовної, докладної характеристики позитивних і негативних рис кожного працівника.
  • Тестування - система оцінки персоналу, при якій визначаються професійні знання і вміння, здібності, мотиви, психологія особистості. Ці якості виявляються за допомогою спеціальних тестів, які можна розшифрувати за допомогою «ключів».
  • Ділова гра - це якась управлінська гра, в процесі якої аналізуються знання та вміння працівника, а також оцінюється його здатність працювати в малій групі.
  • Управління за цілями (в зарубіжній літературі - Management by Objective (MBO)). Оцінка ефективності персоналу таким методом передбачає загальну постановку завдань керівником і співробітником, після чого відбувається оцінка результатів їх виконання на кінець звітного періоду. Ця система охоплює всі посади в компанії - від технічного до інституційного рівнів.
  • Управління результативністю (Performance Management). З цього системі оцінюються не тільки кінцеві результати роботи співробітника, але і його компетенції - ті особистісні якості, які є необхідними для досягнення поставлених цілей.
  • Ассессмент центр (груповий і індивідуальний) призначений для тестування співробітників за компетенціями під конкретні кадрові завдання. Методи оцінки персоналу можуть включати поведінковий інтерв`ю, а також кейси (ігрові ситуації). Для відбору кандидатів на високі посади і при оцінці топ-менеджерів акцент робиться на поведінковий інтерв`ю, а для висунення співробітників до кадрового резерву - на ділових іграх.
  • Самозвіт (виступ) полягає в проведенні усних виступів керівника або фахівця перед трудовим колективом, в ході якого аналізується виконання плану робіт і особистих зобов`язань.
  • Метод 360 °. Згідно з ним, працівники оцінюються колегами, керівниками і своїми підлеглими. Для кожної людини заповнюється індивідуальний і загальний опитувальний лист.
  • Оцінка методом комітетів. Відповідно до цього методу, робота співробітників обговорюється в групі, при цьому вона розбивається на окремі завдання. В результаті складається певний список дій, кожне з яких оцінюється як успішне і неуспішне.
  • Метод незалежних суддів: працівника оцінюють незалежні особи, які не були з ним знайомі (зазвичай «суддями» виступають 5-7 чоловік). При цьому методи оцінки персоналу засновані на принципах перехресного допиту.
  • Інтерв`ю: претендент виступає в ролі менеджера з персоналу і проводить співбесіди з декількома кандидатами на робочі місця. Перевіряється вміння правильно аналізувати і підбирати працівників.
  • Спостереження. В цьому випадку працівника оцінює як в неформальній (на відпочинку, в побуті), так і в робочій обстановці методами моментних спостережень і фотографії робочого дня.

Також слід зазначити, що на кожному етапі роботи співробітника в компанії можна використовувати певні методи оцінки: наприклад, в процесі підбору працівника на вакансію можна використовувати одночасно метод інтерв`ю та тестування, а для прийняття рішення про звільнення від займаної посади досить проведення атестації працівника.

Методи оцінки персоналу

обсяг досліджень

Аналіз оцінки персоналу безпосередньо залежить від обсягу досліджень, кількості і якості використовуваних методів вивчення. За змістом вони можуть бути частковими, коли оцінюють тільки певні якості виконавця або рівень виконання роботи, і комплексними, коли розглядають в комплексі ділові та особистісного якості, трудову поведінку, результати діяльності.

По регулярності проведення дослідження поділяють на ті, які організуються постійно з певною періодичністю (залежить від посади: раз на півроку, на рік, в два і т.д.), і епізодичні оцінки, які обумовлені певним етапом (завершення випробувального терміну, просування по службі, дисциплінарна відповідальність і т.д.).

Залежно від періодичності оцінку поділяють на поточну, підсумкову та перспективну. Поточна визначає рівень виконання співробітником обов`язків на даний момент. Підсумкова підсумовує виконання роботи і її результати по завершенні певного періоду. Перспективна визначає здібності, якості, мотивації, очікування працівника, тобто дозволяє спрогнозувати його потенційні можливості.

система оцінок

Залежно від критеріїв виділяють кількісну, якісну, аналітичну (зведення всіх результатів за всіма критеріями) оцінку і визначення часових орієнтирів. Оцінка діяльності персоналу підрозділяється на два типи:

  • Системна: коли задіяні всі блоки системи аналізу;
  • Безсистемна: коли оцінювач має право вибирати критерії, методи, способи, інструменти, процедури аналізу.

суб`єкти оцінки

Під цим поняттям маються на увазі співробітники, які оцінюються їх керівником, колегами, клієнтами, підлеглими. Також вони можуть бути суб`єктами всебічно, так званої 360 ° оцінки, яка враховує в комплексі всі перераховані чинники.

Крім того, практикується так звана самооцінка, або внутрішня оцінка персоналу. Інформацію в цьому випадку отримують після проведення мотиваційного моніторингу. Поєднання висновків по зовнішньому і внутрішньому тестуванням дозволяє повніше реалізовувати орієнтують і стимулюючі функції досліджень.

Оцінка трудової діяльності персоналу дозволяє:

  • Оцінювати професіоналізм працівника, а саме: рівень професійної підготовки (знання, вміння), рівень психологічної підготовки (спрямованість особистості, мотиви поведінки, адаптивність, риси характеру, темперамент), ефективність праці (продуктивність, якість праці), прагнення до раціоналізації та винаходів.
  • Виробляти рекомендації з розвитку особистісних і професійних якостей працівників.
  • Визначати ступінь відповідності оплати праці, її результативності зусиллям працівника і його очікуванням.
  • Визначати основні напрямки розвитку персоналу.
  • Формувати ефективний механізм професійної мотивації співробітників.

Результати оцінки персоналу

зарубіжний досвід

Оцінка персоналу в зарубіжних країнах дещо відрізняється від того, як проходить цей процес у нас. У США і Західній Європі застосовують особливий тест з оцінки персоналу - Bussiness Personality Test (BPT). Він містить 100 питань, результати оцінки персоналу варіюються за шкалою від 0 до 10 балів. Це дозволяє отримувати від кожного питання для аналізу набагато більше інформації, ніж використання традиційної шкали «немає / так», або вибору із заданих варіантів відповіді.

У гігантському концерні «Дженерал Електрик» визначили, що критика - це неефективне засіб інформування підлеглих про недоліки в їх професійній діяльності. Для того щоб забезпечити зворотний зв`язок, необхідно проводити двосторонню дискусію з конкретних питань поліпшення роботи. В Японії оцінка персоналу ґрунтується на прийнятій тут філософії виробництва, тобто визначаються здібності кожного працівника зокрема. Особливістю такої оцінки кадрів є її регулярність і обов`язковість для всіх.

вітчизняний досвід

У Росії застосовуються і аналітичні методи оцінки персоналу, і спеціальні електронні прилади, що працюють по аналогії «детекторів брехні». Наприклад, створений науковими співробітниками Інституту психології апарат «Луч» дозволяє фахівцям перевірити такі людські якості, як кмітливість і швидкість реакції.

висновок

Не всі наведені методи однаково хороші при здійсненні процесу оцінки персоналу. Їх ефективність безпосередньо залежить від поставлених цілей, рівня зрілості компанії, її завдань і типу корпоративної культури. Не менш важлива оцінка навчання персоналу, володіння теоретичними знаннями і практичними навичками. Погодьтеся, краще провести атестацію співробітника за допомогою методу управління результативністю, оскільки кожна компанія працює безпосередньо на кінцевий результат, яким є задоволення потреб споживачів і отримання прибутку. Тому для того, щоб досягти цих цілей, необхідно періодично перевіряти те, як виконується робота кожним співробітником. Вже на основі цих даних адміністрація може приймати відповідне управлінське рішення про підвищення заробітної плати або, навпаки, про її зниження, про кар`єрний ріст або про звільнення людини.

Внимание, только СЕГОДНЯ!

ІНШЕ

Як оцінити персонал фото

Як оцінити персонал

Оцінка персоналу - важливий крок у розвитку співробітників компанії. Вона дозволяє вирішити такі завдання, як розподіл…

Як оцінити якість роботи фото

Як оцінити якість роботи

Керівникам часто доводиться стикатися з необхідністю оцінки роботи підлеглих, щоб прийняти рішення про заохочення,…

Як проводити аудит фото

Як проводити аудит

Кожен фахівець з управління персоналом повинен займатися питаннями оцінки якості виконуваної роботи, плинності кадров-…

Як проводити атестацію фото

Як проводити атестацію

Атестація - регулярно проводиться перевірка відповідності діяльності та функцій, виконуваних співробітником, тому…

Що таке менеджмент фото

Що таке менеджмент

З англійської мови слово «management» перекладається як управління. В економічній термінології під…

Зміст і види контролю фото

Зміст і види контролю

етапи контролю"Контроль - це найголовніша складова управлінської діяльності будь-якої організації. Він необхідний для…

» » » Методи оцінки персоналу. Атестація і оцінка персоналу