Менеджер по персоналу: як пройти співбесіду
Управління персоналом - це ціла наука, освоїти яку під силу не кожному керівникові. Саме тому все більше організацій…
Оцінка персоналу в організації - важливий аспект практики і теорії управління. Колектив як приватного підприємства, так і державної служби повинен бути в змозі втілити в життя цілі компанії, виходячи з її цінностей. Для формування і підтримки потужної команди, для досягнення поставлених стратегічних завдань адміністрації необхідно системно проводити оцінку працівників за допомогою різних існуючих методів.
Найбільш поширеною формою перевірки ефективності роботи є атестація і оцінка персоналу, яка представляє собою спеціальні управлінські заходи, що періодично проводяться в організації в повній відповідності з національним трудовим законодавством. Займається цим спецкомісія, до якої входять представники керівництва, начальники структурних підрозділів, представники кадрової служби та інші співробітники, так чи інакше мають відношення до управління персоналом.
Атестація - це комплексна система, в якій використовуються різні методи оцінки. Її результати необхідні для:
Атестація і оцінка персоналу, по можливості, повинна проводитися регулярно. Періодичність її залежить від посади. При проведенні атестації порівнюють певні характеристики конкретної людини: ділові якості, комунікабельність, професійну кваліфікацію. Потім отримані результати звіряють з результатами праці інших працівників і галузевими стандартами для даної посади.
Перед розробкою процедури атестації працівників необхідно ретельно вивчити всі функції і завдання, які повинні виконувати співробітники згідно з посадовою інструкцією. На підставі аналізу вибираються індикатори - критерії оцінки персоналу.
Для кожної конкретної функції, що виконується працівником, або для кожного окремого завдання необхідно розробляти чіткі, добре зрозумілі для підлеглих оціночні показники і стандарти їх виконання. Для встановлення стандартів виконання роботи підбирається оптимальна кількість індикаторів, які послужать еталонами оцінки різних якостей співробітника. На практиці найчастіше використовується для цього певний набір критеріїв оцінки. Він може в себе включати, наприклад, такі пункти:
При визначенні стандартів необхідно дотримуватися певних вимог. Так, розробляються критерії повинні:
Крім того, витрати на процес оцінки не повинні перевищувати користь від його результатів. Для отримання ґрунтовної характеристики об`єкта аналізу потрібно використовувати достатню кількість критеріїв.
При атестації та аналізі ефективності працівників необхідно дотримуватися певної послідовності дій, щоб в результаті отримати чітко структуровані дані. Такий аналітичний матеріал легше обробляти, а ділова оцінка персоналу буде максимально коректною.
Якою б не була оцінка управління персоналом, працівники повинні знати, яких позитивних результатів вони досягли в звітному періоді, що заважало успішно вирішувати завдання і якими рекомендаціями вони можуть скористатися в подальшій діяльності.
Методи оцінки персоналу будуть повноцінно функціонувати при дотриманні наступних принципів:
Оцінка персоналу в організації проводиться за двома напрямками діяльності: поточної та перспективної. Поточна діяльність аналізується на предмет результативності праці та відповідності вимогам на конкретній посаді. При плануванні перспективної діяльності менеджери визначають, які якості потрібно розвивати, чому необхідно навчити співробітника, порядок підвищення кваліфікації, і то, як краще розкрити його потенціал.
Для того щоб оцінка праці персоналу організації, підприємства, установи була адекватною, рекомендується для початку визначити перелік найважливіших показників. Наприклад, ними можуть виступати:
Ділова оцінка персоналу повинна відповідати наступним вимогам: повнота і достовірність відображення результатів, конкретність, забезпечення сумісності з досягненнями інших працівників, а також з попереднім періодом.
Для різних посад основні показники можуть відрізнятися. Десь важлива стресостійкість, десь оперативність прийняття рішень, посидючість і скрупульозність, вміння переконувати або вміння сказати «ні». Людина не може в усьому бути ідеальним. Тому визначають 2-4 позиції, критичні для конкретної професії, і при перевірці акцентують увагу на них.
Для того, щоб оцінка професійної діяльності співробітників була об`єктивною, слід використовувати різноманітні методи, які найкращим чином підходять до структури тієї чи іншої організації, її цілям, а також характером діяльності колективу. У професійних джерелах описано багато методів вивчення і аналізу компетентності співробітників. Серед них:
Також слід зазначити, що на кожному етапі роботи співробітника в компанії можна використовувати певні методи оцінки: наприклад, в процесі підбору працівника на вакансію можна використовувати одночасно метод інтерв`ю та тестування, а для прийняття рішення про звільнення від займаної посади досить проведення атестації працівника.
Аналіз оцінки персоналу безпосередньо залежить від обсягу досліджень, кількості і якості використовуваних методів вивчення. За змістом вони можуть бути частковими, коли оцінюють тільки певні якості виконавця або рівень виконання роботи, і комплексними, коли розглядають в комплексі ділові та особистісного якості, трудову поведінку, результати діяльності.
По регулярності проведення дослідження поділяють на ті, які організуються постійно з певною періодичністю (залежить від посади: раз на півроку, на рік, в два і т.д.), і епізодичні оцінки, які обумовлені певним етапом (завершення випробувального терміну, просування по службі, дисциплінарна відповідальність і т.д.).
Залежно від періодичності оцінку поділяють на поточну, підсумкову та перспективну. Поточна визначає рівень виконання співробітником обов`язків на даний момент. Підсумкова підсумовує виконання роботи і її результати по завершенні певного періоду. Перспективна визначає здібності, якості, мотивації, очікування працівника, тобто дозволяє спрогнозувати його потенційні можливості.
Залежно від критеріїв виділяють кількісну, якісну, аналітичну (зведення всіх результатів за всіма критеріями) оцінку і визначення часових орієнтирів. Оцінка діяльності персоналу підрозділяється на два типи:
Під цим поняттям маються на увазі співробітники, які оцінюються їх керівником, колегами, клієнтами, підлеглими. Також вони можуть бути суб`єктами всебічно, так званої 360 ° оцінки, яка враховує в комплексі всі перераховані чинники.
Крім того, практикується так звана самооцінка, або внутрішня оцінка персоналу. Інформацію в цьому випадку отримують після проведення мотиваційного моніторингу. Поєднання висновків по зовнішньому і внутрішньому тестуванням дозволяє повніше реалізовувати орієнтують і стимулюючі функції досліджень.
Оцінка персоналу в зарубіжних країнах дещо відрізняється від того, як проходить цей процес у нас. У США і Західній Європі застосовують особливий тест з оцінки персоналу - Bussiness Personality Test (BPT). Він містить 100 питань, результати оцінки персоналу варіюються за шкалою від 0 до 10 балів. Це дозволяє отримувати від кожного питання для аналізу набагато більше інформації, ніж використання традиційної шкали «немає / так», або вибору із заданих варіантів відповіді.
У гігантському концерні «Дженерал Електрик» визначили, що критика - це неефективне засіб інформування підлеглих про недоліки в їх професійній діяльності. Для того щоб забезпечити зворотний зв`язок, необхідно проводити двосторонню дискусію з конкретних питань поліпшення роботи. В Японії оцінка персоналу ґрунтується на прийнятій тут філософії виробництва, тобто визначаються здібності кожного працівника зокрема. Особливістю такої оцінки кадрів є її регулярність і обов`язковість для всіх.
У Росії застосовуються і аналітичні методи оцінки персоналу, і спеціальні електронні прилади, що працюють по аналогії «детекторів брехні». Наприклад, створений науковими співробітниками Інституту психології апарат «Луч» дозволяє фахівцям перевірити такі людські якості, як кмітливість і швидкість реакції.
Не всі наведені методи однаково хороші при здійсненні процесу оцінки персоналу. Їх ефективність безпосередньо залежить від поставлених цілей, рівня зрілості компанії, її завдань і типу корпоративної культури. Не менш важлива оцінка навчання персоналу, володіння теоретичними знаннями і практичними навичками. Погодьтеся, краще провести атестацію співробітника за допомогою методу управління результативністю, оскільки кожна компанія працює безпосередньо на кінцевий результат, яким є задоволення потреб споживачів і отримання прибутку. Тому для того, щоб досягти цих цілей, необхідно періодично перевіряти те, як виконується робота кожним співробітником. Вже на основі цих даних адміністрація може приймати відповідне управлінське рішення про підвищення заробітної плати або, навпаки, про її зниження, про кар`єрний ріст або про звільнення людини.
Управління персоналом - це ціла наука, освоїти яку під силу не кожному керівникові. Саме тому все більше організацій…
Оцінка персоналу - важливий крок у розвитку співробітників компанії. Вона дозволяє вирішити такі завдання, як розподіл…
Керівникам часто доводиться стикатися з необхідністю оцінки роботи підлеглих, щоб прийняти рішення про заохочення,…
Кожен фахівець з управління персоналом повинен займатися питаннями оцінки якості виконуваної роботи, плинності кадров-…
Атестація - регулярно проводиться перевірка відповідності діяльності та функцій, виконуваних співробітником, тому…
Для того щоб визначити відповідність працівника займаній або вакантної посади (робочого місця), здійснюється оцінка…
Оцінка персоналу - процедура, яка дозволяє роботодавцю зрозуміти, хто із співробітників дійсно цінний для компанії, а…
З англійської мови слово «management» перекладається як управління. В економічній термінології під…
Продуктивність праці, як правило, піддається всебічному аналізу. Це сукупність раціональних і цілком вимірюваних…
У статті розглянемо діючі міжгалузеві норми з охорони праці. Що собою являють ці положення? Хто повинен їх…
Будь-який фахівець при виконанні своїх професійних завдань зобов`язаний розуміти, що входить в коло його обов`язків.…
Поняття менеджменту багатогранно, трактується дуже широко: від сукупності управлінських форм до феномена, що об`єднує в…
Трапляється так, що нова бажана і довгоочікувана робота не виправдовує очікувань. Причин цьому може бути безліч.…
Розуміння необхідності грамотного управління персоналом виникло лише в середині минулого століття. До цього роботодавці…
Атестація персоналу - одна з найважливіших областей в сфері управління людськими ресурсами. Цей процес допомагає не…
Навіщо потрібно планування кадрів"Як правило, планування персоналу застосовують за двома мотивами. Першим є якісна і…
Від чого залежить успіх будь-якого підприємства?Від людей, які на ньому працюють і офіційною мовою називаються кадрами,…
етапи контролю"Контроль - це найголовніша складова управлінської діяльності будь-якої організації. Він необхідний для…